世紀奧美公關副總經理丁立宏還是新手主管時，常常在面試的當下，見到求職者的前15秒，就決定要不要錄用他，原因是：看得順眼。結果是新同仁上班3天後，第4天直接消失，就再也沒出現了。
在友達光電任職超過10年的量測暨e-CAD處量測技術開發部經理王柯順，在公司迅速發展階段，專案急需用人，匆忙地找到「專業能力」符合的人，但工作後才發覺這位同仁應變力差，最後反成為部門裡的負擔。
宏碁品牌推廣處處長辛悅台，有超過20年的主管經驗，從廣告公司的小專員，到宏碁帶領超過40人的團隊；當他還是小主管的時候，最希望找到有經驗的熟手，可是熟手往往有許多定見，很難溝通，甚至不願融入新公司的文化，另他頭痛不已。
新手主管面試時常犯的3個錯誤，不外乎：
1. 看對眼就好，主觀好惡大於客觀事實。
2. 需人孔急，有人來就好。
3. 只看經驗，忽略性格盲點。
企業若不斷地找錯人、用錯人，都是浪費成本與資源。以全家便利商店為例，在早期便利商店萌芽期，全家招募店鋪人才的直接成本，大約要1萬6千元左右，現在雖然降到1千元，但企業獲利狀況卻成反比；換句話說，若能降低面談失誤率，將大幅降低企業招募成本。
事實上，透過資深主管的經驗分享，與面試前周全的準備，是可以減少出錯機率的。《Cheers》雜誌提供新手主管面試的教戰守則，讓你第一次面試就上手。
怎麼想？先清楚你要的是什麼人
「新官上任三把火」，擢升主管一定是因為專業表現受肯定，因此許多新手主管會陶醉在升遷的成就感，放大成為「過度自信」，心裡會認為：「既然我是公司的第一名業務員，要找到或訓練出跟我一樣優秀的業務員，並不困難。」
往往是這樣的輕忽，讓新手主管在準備不夠充分的情況下，容易找到錯的人，或是找到的，都是跟自己很像得人。
遊戲橘子數位科技股份有限公司人力資源處處長張文杰強烈建議，新手主管在求才前，一定要先想清楚這份職務的定位、目標設定、工作內容以及未來發展，都要「三思」。
新手主管不妨先問自己幾個問題，例如：這個職位需要具備哪些工作經驗？需要什麼樣個性的人？未來這個職位的升遷或輪調機會如何？你到底打算花多少錢來找這個職缺的人？
越是清楚職位的定義，越能找到對的人。
怎麼讀？找出對方履歷表的玄機
如果說面試就像相親，那麼履歷就是相親前先看照片，看對眼才有面對面的機會。許多新手主管往往忽略履歷表中已經暗藏的玄機。
辛悅台認為履歷表的內容不一定真實，但是從中還是可以判斷出一個人是不是條理分明、邏輯清楚。
再從基本條件來看，有些客觀條件往往會成為不適任的關鍵因素。例如：職缺在台北，可是這個人家住中壢、新竹，雖然求職者保證不遲到、不早退，但通勤時間將成為工作的一大負擔，或多或少影響績效表現。
接著，社團經歷或工作經歷，雖然不能判斷真偽，但可以從中看出一些蛛絲馬跡。張文杰認為，履歷不是提供你了解這個人的答案，而是讓你對求職者產生好奇，找出疑問，在面試時可提出來問求職者。
例如：為何過去頻換工作？在每一個工作上，當事人學習到什麼？都是值得發問的問題。
怎麼問？用口袋問題測試每位面試者
面試通常只有一個小時左右，要在時間內找到合適的人選，幾乎是不可能。
全家便利商店人力資源部經理宋啟辰就說，「求職者對職缺會有一些想像，而面試者也有他的想像，雙方靠著一個小時的交談去媒合彼此的想像，錯了是應該，對了是幸運。」
所以面試時，問對問題、問得有用就很重要。
張文杰建議，先從自傳中列出想問的問題，以免面試時忘記問。同時準備一些口袋題目，並測試每位面試者，目的並不是要考倒對方，而是有共同的比較基礎，來判斷誰比較適任。
像丁立宏每次面試時，一定會問求職者：「你同時投遞履歷表給哪些公司？」如果大部分都是相同產業，那表示求職者對產業有一定的了解，對這份工作也有一定的執著；若投遞到不同產業，則表示求職者對自己想要什麼，還不是很清楚了解。
新手主管如果無法在第一次面試時，精準判斷誰最合適，不妨用「排除法」來淘汰人選，之後再請資深的主管或人資同仁協助第二次面試，因為多一層把關，往往能夠得到比較客觀的建議。
怎麼看？請求職者量化自己的貢獻度
若問100個主管，100個主管都會告訴你，面試最難判斷的就是一個人的人格特質；但偏偏人格特質決定未來職場的表現。
不少企業會讓求職者作性向測驗，準確度高不高則見仁見智，但不失為一個參考的指標。
事實上，只要在面談時多加留意，還是可以很快掌握到求職者不經意流露出來的隱藏性格。
例如，Mazda銷售處長陸彥瑞很在意團隊合作，在銷售業務上需要整組的合作，不容許有人逞英雄。在履歷上或面試時，求職者若不斷提到「我」而非「我們」，則很可能就是「英雄主義」的崇拜者。
陸彥瑞會請他再進一步說明自己在過去工作崗位，對公司作過最大的貢獻是什麼？並小心觀察對方在談論過去的「豐功偉業」，陸彥瑞說：「在面試時求職者難免會美化自己，但我會請他量化自己的貢獻，例如他過去對公司的貢獻度高達120%，這是一個sign (提示)，我會再去了解更深入的細節，來判斷真偽。」
除此以外，陸彥瑞建議新手主管，讓面試氣氛盡量輕鬆，越放鬆越容易看出對方的真實個性。
怎麼聽？等對方說完再發問
在友達從小工程師一路升任為經理的王科順，目前管理超過40位研發工程師，王科順回憶自己剛升任主管面試人的經驗，時常會看走眼，「研發是一個團隊，有時候你需要一個有創意的人來研發新產品，但也需要能按部就班的人來排生產流程，過與不及都不好。」
王科順曾找到一位很有想法的工程師，但後來到職後，王科順發現他太有想法，反而變得主觀太強，不能接納別人意見，成為王科順在團隊領導上一個很大的問題。
現在回想，王科順認為自己當初沒有在面試時作到「傾聽」，新手主管容易陷入只重視專業能力的表現，而忽略其他。
「傾聽」和「問問題」同等重要，在聽對方自我介紹，描述過去的工作表現時，你可以同時觀察他的眼神、表情、肢體動作。留意求職者在談哪些部分會眼光閃爍，可能表示他有所隱瞞；若談到某些部分他眼睛為之一亮，那表示是他很有興趣，或投入很多心力的地方。
不管是眼神閃爍，或不自然的肢體語言，支吾其詞說不清楚的地方，都是面試者可以繼續追問下去的地方。雖然每個人的特質不同，可能應徵工程師大多不善於言語，應徵媒體公關又容易遇到太過花言巧語等不同類型的人，但是，只要「仔細聆聽」，你就會發現再美麗的演說，如果不具真實性，聽起來也會空洞；相反地，再怎麼不會說話的人，只要談到自己親身經歷，總能夠說出一些什麼吧。
先傾聽、再追問，避免在整場面試時滔滔不絕，是新手主管最需要學習的一門課。
怎麼查？背景調查不可少
除了履歷表和面試之外，在求才的過程中，reference check (背景調查) 也是可以協助你更認識求職者的方法。
不過，由於名單大多由當事人所推薦，在台灣人重視情面的傳統下，大多還是會說好話。
但只要用對技巧打聽，還是可以得到比較中肯的說法。
例如，當對方稱讚應徵者的一些特質時，你也可以表達你有同樣的觀察，先認同對方的推薦，之後可以比較晚轉地詢問：「未來在帶領這位同仁時，有沒有哪些是特別需要注意或特別coaching (教導) 的地方？」通常對方大多願意據實以告，你可以從中判斷到底對方是不是合適人選。
再來，請求職者留下reference check的人選，往往有警示的作用，提醒求職者在面試的過程中，不可以造假說謊，讓他知道你可是會打電話去求證的。
此外，你還可以採取同業打聽的方式。從美國念MBA回來的陸彥瑞說：「MBA的好處就是同學很多，而且在各行各業都有，通常來求職的可能原本就在相同產業，從A車廠換到B車廠，在同個圈子、撥幾通電話打聽一下就知道了。」陸彥瑞建議新手主管們，平時也要多累積不同產業的人脈，例如：做汽車品牌銷售的人，可能有廣告公司、公關公司等背景的人來求職，就盡量多認識一些相關的人，必要時能提供有效的建議。
不要忽略公司文化的影響
除了做到上述幾點，企業文化的影響力也不容小覷。
張文杰過去曾在外商公司擔任人資主管，他替公司從另一家外剛挖角一位表現優秀、年輕有企圖心的行銷主管，結果這位行銷主管只待不到半年就離職了。
事後張文杰發現，這位行銷主管前一個公司是美商，而張文杰所任職的公司是德商，美商公司的企業文化會把專業職和管理職作區隔；但德國人卻認為，只有業績表現、專業能力最強的人才能擔任管理職，張文杰說：「現在回想起來，當初真的沒有把公司文化給考慮進去，只想到都有外商的工作經驗，一定沒問題，沒想到竟是這樣的結果。」
而宋啟辰則提醒新手主管，要將求才看作是動態的變化，面試、履歷等當下的表現，不代表未來的表現，因此要看的是求職者未來是不是能順應氣業發展，跟著成長、學習、轉變。「100分的人不一定是最好用的，能透過on job training (在職訓練) 把60分的人變成100分，才是最適合的人。」
~本文由《Cheers》許瓊文撰寫，2008年11月號~
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